Hace ya muchos años, más de 15, durante los inicios de mi etapa en el sector financiero y bancario, en uno de mis cafés de aprendizaje que me apasionaba pedir a algunos de mis compañeros, mucho más experimentados que yo, que tenían una larga trayectoria en el sector y cuyos resultados eran excelentes, estaba con el Top One de la compañía y me dijo una frase que nunca olvidaré: “Bonilla, hay muchas cosas para hacer, pero para mí todo lo que no esté en los objetivos no existe.” 

 

“Todo lo que no esté en los objetivos no existe.”

 

La frase no tiene desperdicio, cataliza la esencia de todo reto, define la clave para la orientación a resultados de toda una organización. Y la transformación digital, la innovación y la tecnología a implementar no pueden ser ajenas a este dogma.

 

 

Si algo debe de tener claro tanto un ejecutivo que desee implementar un modelo de Liderazgo Innovador, como el Profesional 3.0 como todos y cada uno de los miembros del equipo de una organización a la hora de emprender una estrategia de transformación digital es el objetivo que se persigue con la misma.

El equipo directivo o el consejo de administración no pueden, de ningún modo, apoyarse en grandes quimeras filosóficas, en operaciones de maquillaje o de moda e inercia al son de que estamos ante un proceso inevitable consecuencia de la Cuarta Revolución Industrial o Revolución 4.0. para justificar cualquier inversión, utilización de recursos o cambios en la organización, y mucho menos en lo que a innovación y digitalización se refiere.

Coincido plenamente con Simon Sinek cuando enfatiza la importancia del “¿Por qué? (Why)” por encima del “¿Qué? (What)” y del “¿Cómo? (How)” cuando habla de Liderazgo Inspirador, y yo lo llevo todavía más allá en la transformación digital de las organizaciones, porque siempre digo que todo en la vida, todo lo que existe y perdura, si algo nos ha enseñado la sabia naturaleza, es que para sobrevivir deben nacer con un sentido, con una finalizad y por una razón. Especialmente el ser humano, lo que no entiende, no lo valora, no lo acepta, le genera desconfianza, miedos y es rechazado. Hasta que lo entiende, lo valora, lo acepta, lo reclama, lo hace suyo, lo impulsa y se enorgullece de ello. 

En la facultad de económicas, de empresariales o en las escuelas de negocio nos explicaron la función matemática y la definición de “Utilidad” en la economía, que, a modo resumen, mide la satisfacción por la cual los individuos valoramos la elección de determinados bienes o servicios o el interés que se consigue con el uso o disfrute de un bien o servicio. Tal y como lo desarrollo en otros de mis artículos sobre Liderazgo innovador, mide el valor percibido que añadimos como organización.

A mi me gusta, más allá de la propia extensión del concepto a los bienes y servicios, extrapolar la acepción de utilidad de forma universal a toda la organización y a la sociedad. Porque, en mi opinión y así me gusta postularme de forma irrefutable, todo lo que haces debe mejorar a la organización y a su entorno haciendo lo qué haces y cómo lo haces. Y la innovación, la tecnología y por ende la transformación digital no son excluyentes.

 

 

Toda innovación y tecnología a implementar en un proceso de digitalización son herramientas para un fin, para uno objetivo, para generar un resultado y no se pueden convertir en un fin en sí mismas. En ocasiones hemos visto ejemplos de como algunas organizaciones fracasan en sus procesos de transformación digital debido a la ineficiencia y a la escasa generación de valor del proceso, lo que deriva en convertirse en un grave problema para el core, para el equipo y para el entorno.

Si bien la transformación digital, se impulsa y planifica desde arriba, la fuerza emerge desde la base de la pirámide organizativa, y el secreto del éxito subyace en la alineación de todas y cada una de las personas que participan en todas y cada una de las fases de la cadena de valor de la organización. 

 

Que el equipo conozca y comprenda el ¿Por qué? y ¿Para qué? … de la Transformación Digital de la organización

 

Es vital la implicación y el compromiso general, y para ello, es necesario que conozcan y comprendan especialmente ¿Por qué? y ¿Para qué? se lleva a cabo, qué beneficio reporta, qué valor aporta, cómo se va a llevar a cabo, quién, cuándo y cómo. Es decir, qué objetivo y qué reto último se persigue conseguir tanto como organización en conjunto cómo específicamente cada una de las personas, de los departamentos, de las áreas, de las unidades, etc. Se trata hacer ver y creer a todos que, de forma individual y en equipo, deben y pueden a contribuir.

Un de las características del liderazgo innovador radica en ello, en ser capaz de que, psicológicamente y motivacionalmente, el concepto de “objetivo” sea interiorizado por todo el equipo como “contribución” y como “utilidad”, como su contribución y como su utilidad tanto en modo grupal como individual para colaborar en alcanzar ese reto transcendental que va a mejorar la organización y a la sociedad en que vivimos gracias esa innovación ya ese proceso de transformación digital.

Pasamos, por tanto, de un proceso de exigencia a un proceso de excelencia organizacional, gracias a ese sentimiento de autorrealización y de autoestima que genera esa contribución y esa utilidad, más allá de la simple connotación y percepción de un objetivo exógeno a la persona.

 

 

8 características de los objetivos para el éxito en Transformación Digital 

 

Así mismo, tanto para conseguir la implicación de todos por parte del líder, ejecutivo o directivo, como para el éxito en sí mismo de todo proceso de transformación digital, es importante que a la hora de marcar los objetivos se cumplan la siguientes requisitos. Los objetivos deben ser:

1. Medibles, es importante tener referencias e indicadores cuantitativos que nos permitan implementar un modelo de benchmarking que nos permita comparar, por ello todo objetivo que parta de un proceso de innovación se debe poder medir y evaluar objetivamente.

2. Tangibles, con independencia de que se puedan medir, utilizando cualquier herramienta de imputación, el resultado del valor que añade la organización y el empleado debe ser tangible por los sentidos; tanto por las personas que forman el equipo de la organización, por los clientes, por los usuarios, por los socios, por los proveedores, por el entorno o por cualquier stakeholder.

3. Realistas y alcanzables, ni por exceso de ilusión a la superación, ni por un error de cálculo y, especialmente, ni por una sobre exigencia, podemos proponer unos objetivos globales para la organización, y tampoco individuales, desmesurados que no sean digeribles. Ello generaría una desilusión, desmotivación y frustración al ver que no son capaces, o desconfianza por parte de la plantilla sobre el equipo directivo. Deben ajustarse a la realizad de momento y a las posibilidades del equipo y organización. Un proceso de transformación digital, por su propia idiosincrasia necesita que se vean pequeños éxitos a corto plazo.

3. Claros y aceptados, consecuencia de lo dicho en el párrafo anterior, es muy importante comentar, consensuar, planificar y establecer los objetivo con el mayor nivel de información, por ello, que estén consensuados con el equipo, explicados y aceptado es clave.

5. Necesarios, como hemos comenzado el artículo, hay muchas cosas que hacer, y muchas más que se pueden realizar, pero los recursos y el tiempo son limitados, por tanto, hay que priorizar y poner foco en lo que es necesario, ya que no podemos poner objetivos de todo. Sólo objetivizar lo necesariamente importante y prioritario, en tanto en cuanto, el estar o no entre los objetivos marcará el rumbo y será la guía de todos y cada uno de los componentes de una organización y por tanto de toda ellas. En qué dirección remar depende de qué está y qué no está incluido en los objetivos. Por tanto, comunicar a la organización que algo es o no prioritario, y por ende necesario dependerá de estar o no objetivizado.

6. Motivadores e ilusionantes, una de las principales funciones de los objetivos es generar ilusión y motivación. A la hora de marcar los objetivos, y especialmente hablando de tecnología e innovación, algo que va a afectar de distinta forma a cada una de las personas de la organización, se debe contemplar al ser humano, al individuo, la características de cada grupo, con sus competencias, aptitudes, conocimiento y formación. El objetivo, sobre todo en un proceso de digitalización, debe convertirse en un reto personal y grupal, un generador de autoestima, resiliencia y actitud a la superación. Los objetivos deben ser aspirables y deseables por todos y cada uno de los compañeros de la organización.

7. Coherentes. Como he comentado en otros artículos, los procesos de transformación digital implican la inyección de tecnologías de vanguardia (Inteligencia Artificial, Blockchain, IoT, Cloud, Big Data, Fintech, …) cierta disrupción y en ocasiones cambios. No podemos perder la esencia de la compañía, todo objetivo debe estar alineados en valores con la organización y con las personas que la forman, coherentes con la misión y la visión del misa. Las personas, la ética y la buenas prácticas deben, siempre, estar por encima de todo.

8. Recompensables: cuantitativamente y cualitativamente. No se trata de dar palmaditas en la espalda, que también. Toda organización está formada por profesionales, y todo profesional trabaja, además de por la motivación de mejorar el mundo haciendo lo que hace, por una motivación económica y retributiva. Por tanto, todo objetivo marcado, y más aun en un proceso de innovación, debe establecer claramente cual es la contraprestación tanto individual como global. Debe ser justa y suficiente para que mueva a la organización. Así mismo, es importante decir que, según los estudios realizados, una subida salarial dura el mismo efecto que un gintonic, y que los componentes de reconocimiento, de talante, de promoción e incluso de recompensa en especie tienen un mayor efecto en el engagemente, en la identificación y en la motivación del ser humano con la organización, tanto del empleado como de su entorno.

Más allá de los objetivos específicos de cada organización, sea pública o privada, todo proceso de transformación digital debe marcar entre sus principales objetivos la de generar principalmente una mayor calidad en el servicio a clientes y usuarios, una mayor eficiencia traducida en ahorro, más transparencia y sobre todo mejorar la sostenibilidad del entorno.

Tal y como expongo en otros post, es clave que el Liderazgo Innovador tenga toneladas de talento, pero todavía más de talante, especialmente para orientar y alinear a todo el equipo a resultados ante toda estrategia de digitalización.

Porque toda innovación implementada en una organización debe estar orientada a resultados … Y porque la innovación es cuestión de personas  …